(아하 그렇구나! 법률 노무 상식) 사직서 작성의 중요성
작성 : 2021년 07월 14일(수) 13:36
게시 : 2021년 07월 15일(목) 16:49
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박삼용 전기공사공제조합 자문 노무사

[전기신문 나지운 기자] 근로계약을 체결할 때 보통 근로계약기간을 정한다. 정년까지 보장되는 정규직은 기간의 정함이 없는 것으로 계약기간을 정하지만, 기간제근로자는 기간을 특정한다.

정규직은 정년의 도래로 근로관계가 종료되지만 기간제근로자는 계약기간의 만료로 근로관계가 종료된다.

그런데 정년의 도래 전 또는 계약기간 만료 전에 근로관계가 종료되는 경우가 있는데 크게 두가지 형태로 구분된다. 자발적 형태와 비자발적 형태가 그것이다.

자발적 형태란 근로자가 스스로 사직의 의사를 표명해 근로관계가 종료되는 것을 말하며, 비자발적 형태란 근로자는 계속근로의 의사가 있음에도 불구하고 사용자의 일방적인 의사로 근로관계가 종료되는 것을 말한다. 파면 또는 해고가 그 대표적인 예이다.

사직의 의사를 표명하는 방식은 사직서를 작성해 제출하는 방식이 일반적이지만 구두나 이메일 또는 문자메시지 형태로 표명하는 경우도 있다. 사직의 진의가 담겨있으면 사직의사의 표명방식은 특별히 문제 되지 않지만 향후 근로관계 종료와 관련한 법적 분쟁 발생에 대비한 증거보전 차원에서 사직서라는 문서의 형태로 받는 것이 가장 확실한 방법이다.

사직의 의사를 표명하기만 하면 즉시 사직의 효력이 발생하는 것일까. 아니면 사용자가 사직의 의사표시를 수리해야만 사직의 효력이 발생할까. 대법원은 사직의 의사표시를 ‘해약고지’라는 일방적 의사표시라고 보고 있다. 따라서 그 의사표시가 사용자에게 도달하기만 하면 사직의 효력이 발생하게 되는 것이다.

사직의 의사표시를 했다가 철회하는 경우도 있는데 사용자가 이에 동의하지 않는 한 철회의 효력은 발생하지 않는다. 해약고지는 일방적 의사표시이기 때문에 근로자가 사직의 의사표시를 하고 그 의사표시를 사용자가 인지하는 순간 사직의 효력은 확정적으로 발생한다. 따라서 사용자의 동의 없이는 사직의 의사표시를 철회할 수 없는 것이다.

그런데 대법원은 사직의 의사표시가 해약고지가 아닌 ‘합의해지의 청약’으로 보는 예외적인 경우도 인정하고 있다. 사직의 의사표시를 합의해지의 청약으로 볼 때는 사용자가 승낙을 하고 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달해야만 사직의 효력이 발생하게 된다. 따라서 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 전에는 언제든 철회할 수 있다. 이 경우는 보통 명예퇴직을 신청하고 사용자가 요건을 심사하여 승인하는 경우가 그 대표적인 예이다.

또한 사직의 의사표시가 진의 아닌 의사표시이거나 강요에 의한 의사표시인 경우 등 의사표시에 하자가 있는 경우에도 무효이거나 취소할 수 있지만 그 입증책임은 근로자에게 있다.

결국 근로자가 사직의 의사표시를 한 경우 그 의사표시가 사용자에게 도달(인지)한 경우 즉시 사직의 효력이 발생하게 되는 것이 원칙이다. 설령 사직의 의사표시에 하자가 있다고 하더라도 이를 근로자가 입증하지 못하는 한 사직의 효력은 변함이 없는 것이다.

근로관계 종료와 관련해 가장 문제 되는 것이 부당해고의 문제다. 사용자는 근로자가 사직의 의사표시를 했기 때문에 근로관계를 종료시킨 것이라 주장하고 근로자는 사용자가 일방적으로 해고한 것이라고 주장하는 경우가 대표적인 예이다. 사직의 의사표시를 구두로 했을 경우에 많이 발생한다.

해고라고 판명이 날 경우 해고예고를 해야할 법적 의무가 발생하고 그 해고가 부당할 경우 원직 복직을 시키고 금전보상까지 해주어야 하는 부담이 따르게 된다. 이러한 이유로 근로자를 내보내야 하는 상황에서도 해고라는 방법을 택하기 보다는 사직의 권고를 통해 사직서를 받고 내보내는 경우가 일반적이다.

사직서를 작성해 제출하는 순간 사직의 효력은 확정적으로 발생하므로 사직의 의사표시를 철회할 수 없게 된다. 이처럼 사직서는 근로관계 종료와 관련한 법적인 분쟁에 가장 효과적으로 대응할 수 있는 방법이다. 따라서 근로자가 계약기간 만료 전에 퇴사할 경우 반드시 사직서를 받아서 보관하는 것이 인사부서의 가장 중요한 업무 중의 하나로 볼 수 있다.
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