임원이란 일반적으로 회사의 회장, 사장, 대표이사, 전무이사, 상무이사, 감사 등의 직함을 갖고, 대표권, 업무집행권 등을 행사하는 자를 의미합니다. 회사의 임원이 근로기준법상 근로자에 해당한다면 해고의 정당한 이유가 있어야 해고가 가능합니다. 해고의 예고나 서면통지 등 해고절차를 준수해야 하며, 근로기준법에 따른 연차유급휴가 미사용수당을 청구할 수 있습니다. 또 근로관계 종료 시에는 근로자퇴직급여보장법에 따른 퇴직금을 청구할 수 있습니다. 이와 같이 근로자에 해당하는지 여부에 따라 관련법의 적용, 처우에 있어 상당한 차이가 있으므로 근로자인지 여부를 다투는 사례가 많습니다.

대법원은 임원의 근로자성 여부를 판단하는 원칙적인 기준에 대해 “회사나 법인의 이사 또는 감사 등 임원이라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다”고 판시하고 있습니다(대법원 2017. 9. 7. 선고 2017두46899 판결). 등기임원과 비등기임원은 법적인 면이나 실무적인 면에 있어 차이가 크므로 등기임원과 비등기임원으로 나눠 살펴보면 다음과 같습니다.

대법원은 등기임원의 경우 “상법상 주식회사의 이사는 주주총회의 선임 결의를 거쳐 임명되고(상법 제382조 제1항), 그 등기를 하여야 한다. 이러한 절차에 따라 적법하게 선임된 이사만이 이사회의 구성원으로서 회사의 업무집행의 의사결정에 참여하는 등 상법에서 정한 권한을 행사할 수 있고, 이러한 주식회사의 이사는 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있다(상법 제382조 제2항). 따라서 이사가 상법상 정하여진 이사로서의 업무를 실질적으로 수행하는 한편 회사의 경영을 위한 업무를 함께 담당하는 경우에, 그 담당하고 있는 전체 사무의 실질이 사용자의 지휘 · 감독 아래 일정한 근로를 제공하는 것에 그치는 것이 아니라면, 그 이사는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 것으로 볼 수 있다”라고 판시해 원칙적으로 근로자성을 부인하고 있습니다.

다만 등기임원이라 할지라도 근로자로 인정될 수도 있습니다. 즉 대법원은 이사로서 등기임원인 자가 ▲우리나라 임금근로자의 평균소득 정도의 월 지급액을 받고 근무시간 중 대부분을 육체노동에 종사했으며 ▲일정한 근무시간 및 근무장소에 구속돼 일했고 ▲스스로 비품 등을 소유하거나 제3자를 고용해 업무를 대행한 적이 없으며 ▲회사의 사업실적과 상관없이 일정한 액수의 급여를 받아왔고 ▲4대 보험료를 지속적으로 납부한 사례에서 ▲대표이사의 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 여지가 크다고 판시한 사례가 있습니다(대법원 2017. 9. 7. 선고 2017두46899 판결).

다음으로 비등기임원에 대해서는 “비록 원고가 형식상 전무라는 고위 직함을 가지고 피고 회사의 업무 전반을 처리함에 있어 사실상 다소 큰 권한을 행사하고 있었다 하여도 이는 등기 임원과 동등한 지위 및 권한을 부여받은 것이 아니라 그룹의 총수이며 피고 회사의 경영에 관한 최종 의사결정권자인 소외 1의 강한 신임을 바탕으로 그의 구체적·개별적인 지휘·감독하에 근로를 제공하고, 경영성과나 업무성적에 따른 것이 아니라 근로 자체의 대상적 성격으로 보수를 지급받은 것에 지나지 않으며, 특히 회사로부터의 위임사무 처리 이외에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받은 이상, 그 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당할 뿐이라 할 것이다”라고 판시한 사례(대법원 2013. 6. 27. 선고 2010다57459 판결)뿐만 아니라 다수의 사례에서 근로자로 인정하고 있습니다.

다만 최근 비등기임원임에도 대규모 주식회사의 상무로서 등기임원과 같은 수준의 포괄적인 권한을 행사한 점, 직원과 다르게 임원 인사규정에 의해 임용된 점, 보수 및 처우에 있어 직원보다 현저하게 우대받은 점, 등을 고려하여 근로자성을 부인한 사례도 있습니다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2012다10959 판결).

결론적으로 등기임원은 근로자성이 부인될 가능성이 크고 비등기임원은 근로자성을 인정받을 가능성이 크나 예외가 존재한다고 할 수 있습니다. 따라서 근로자성 인정여부는 ▲임원으로서의 실질적인 업무집행권이 있는지 여부 ▲단순히 대표이사 등의 지휘감독을 받아 업무수행을 했을 뿐인지 여부 ▲임원선임이 직원과 차별성이 있었는지 여부 ▲노무의 대가로 고정된 보수를 받아왔는지 여부 ▲보수가 일반직원과 비교해 상당히 다액인지 여부 ▲일정한 근무장소 및 근무시간에 구속받았는지 여부 ▲4대 보험료가 납부됐는지 여부 등을 구체적으로 고려해 판단해야 할 것입니다.